De corona maatregelen worden versoepeld, we zijn op weg naar weer een ‘nieuw normaal’. Maar hoe zit dat er straks uit? Wat houdt het precies in, wat vraagt het van ons, van je medewerker, je team, en de organisatie waar je deel van uitmaakt? Maar ook: hoe ga je daar als leidinggevende mee om?
Gewijzigd gevoel van urgentie
Het begin van de crisis kende een directe dreiging voor iedereen; er was een gedeeld gevoel van urgentie en daarom werden instructies en sommige nadelige consequenties geaccepteerd. We waren bereid om te ‘overleven’ tot het voorbij zou zijn. We lijken nu voorzichtig uit de crisis te komen. Met het afzwakken van de direct voelbare dreiging, verzwakt ook het gevoel van urgentie en dus ook het begrip, het draagvlak en de acceptatie ervan. Terug naar zoals het was lijkt veelal de wens. We hopen dat de crisis tijdelijk was en daarmee ook de maatregelen, maar wat als het tijdelijke onze toekomst wordt? Als het oude normaal niet meer terugkomt?
Hoe gaan we leven en werken?
De vraag is niet meer wat wel of niet mag, maar wel hoe we met elkaar gaan leven en werken! Hoe kunnen we ons leven, onze maatschappij en onze organisaties zo vormgeven dat het op lange termijn ook leefbaar is? We moeten spreken over de nieuwe normale manier van doen; maar daarmee is het nieuwe dóen nog lang niet normaal. Veel mensen moesten thuis gaan werken en ook vánuit huis werken, heel veel online dus.
In het begin was dat wel even goed te doen en het leek ook best efficiënt. Maar naarmate het langer duurde kwamen de nadelen ook meer in beeld. Ja het is efficiënt om minder reistijd te hebben als je thuiswerkt, maar hoe ga je om met de letterlijke en figuurlijke ruimte voor werk en privé? Ja het is het efficiënt en functioneel om online te vergaderen, maar waar blijft het informele, spontane overleg dat zo belangrijk is?
Ja, maar…
Ja, je kunt online informatiebijeenkomsten houden, maar hoe vindt de dialoog, de brainstorm en de besluitvorming plaats die voor cohesie en consistentie zorgt? Ja, je kunt belafspraken maken om feeling te houden met je teamleden. Maar hoe weet je hoe het écht met iemand gaat? Waarvoor kom je naar kantoor? Niet meer voor een werkplek maar om met elkaar te verbinden voor besluitvorming, brainstormen of teambuilding? Mensen en organisaties zullen dus nieuwe patronen, processen en routines moeten gaan ontwikkelen.
Het belang van verkennen, herkennen en erkennen
Het is daarbij van belang dat we met elkaar verkennen, herkennen en erkennen wat er is gebeurd. Dat de crisis voor sommige mensen en organisaties geen crisis werd, maar dat sommige anderen het wel als negatief hebben ervaren. Dat het voor enkelen zelfs tot verlies van dierbaren, werk en vooruitzichten heeft geleid. Het zijn kleine én grote trauma’s die verwerkt moeten worden als we goed verder willen gaan. Want daar waar de crisis in eerste instantie tot een boost in energie en saamhorigheid kon leiden, kan trauma op langere termijn leiden tot slijtage en dissociatie. Tot patronen die onder druk en onzekerheid optreden. Tot verlies van cohesie, consistentie, samenhang, samenwerking, inzetbaarheid en uiteindelijk dus tot verlies van prestatie en resultaat.
Over vertragen, haasten en herstellen
De uitdaging zit in het goed benutten van de kracht van de nieuwe manier van werken zonder de aandacht te verliezen voor wat dat nieuwe aan ontwikkeling vraagt. Laten we dus in gesprek gaan en elkaar vertellen wat goed was en wat minder. Dan kunnen we herstellen. Dit in de zin van helen en ook her-opstellen, opnieuw instellen voor de toekomst dus. Daarin ligt wel een valkuil, en dat is om door te gaan met wat we altijd al deden maar dan binnen de nieuwe beperkingen. De winst ligt zo in het reflecteren op wat werkelijk betekenis heeft, wat ons werkelijk drijft en wat het belang is waar we als organisatie in deze nieuwe toekomst écht voor willen gaan. Wat gaan we loslaten om het nieuwe te ontdekken en omarmen? We haasten ons dus niet om te vergeten en snel terug te gaan naar het oude, maar vertragen om te weten hoe we kunnen versnellen met duurzaam nieuw resultaat.
Goede organisatie gewenst
Dit alles gebeurt niet spontaan maar moet goed georganiseerd worden. Het is aan de leidinggevende om de verantwoordelijkheid van toekomstig succes duurzaam te borgen. Dus feitelijk de taak om het nieuwe te normaliseren. Hoe organiseer ik dit normalisatieproces als directielid voor mijn organisatie, en als manager afdeling of team? En hoe geef ik leiding aan het veranderproces én hoe geef ik leiding in het nieuwe normaal? Wat heb ik te ontwikkelen met mijn team en in mijn eigen leiderschap? Dit vraagt begeleiding voor jouw proces, het gesprek met je team en training om je het nieuwe samenwerken en het aangepaste leiderschap eigen te maken.
Herkenning en belangstelling?
Ik ga graag het gesprek met je aan. Neem gerust vrijblijvend contact met me op. Je bereikt me rechtstreeks op 06 81 60 43 32.
Hartelijke groet,
Freek Landmeter
Blijf met onze maandelijkse ‘Impuls’ op de hoogte van de ontwikkelingen en onze inzichten op het gebied van: