‘Leiderschap’ is een verzamelnaam voor een aantal processen die een geheel opmaken dat de som der delen overstijgt. Deze processen hebben stuk voor stuk te maken met verschillende soorten gedragingen of rollen, die in elke context een andere betekenis – en daarmee uitwerking – kunnen hebben. In een initiële fase leg je mensen bijvoorbeeld veel uit en vertel je ze hoe ze hun taken moeten uitvoeren, waardoor een team met elkaar verbonden raakt en leert samenwerken. Ditzelfde gedrag kan in een volgende ontwikkelingsfase – waarin de teamleden reeds op elkaar ingespeeld zijn – juist tot problemen leiden. Oftewel, het succes van bepaalde gedragingen hangt geheel af van de context waarin je ze vertoont.
Heb je een prachtig beleid en mooie intenties geformuleerd nadat je met elkaar hebt gekeken naar de diepere oorzaken van succes en falen? Dan heb je slechts een eerste stap in de goede richting gezet. Want houd je onder druk van de dagelijkse praktijk geen rekening met de zienswijzen van een medewerker en de ontwikkelingsfase waarin je team zich bevindt, dan verbreek je de verbinding. En daarmee lopen de ontwikkeling, performance en resultaten waarnaar je streeft, direct gevaar.
Vaak is zulk gedrag overigens geen onwil, maar ‘de macht der gewoonte’. Juist onder druk vertoon je als leidinggevende snel dominant gedrag, wat onder je team een reactie kan veroorzaken die zich kenmerkt door reactiviteit en een aanpassen aan de machthebber. Het grote probleem is vaak dat de feedback ontbreekt en dat je de effecten van je gedrag als leider – of de implicaties ervan voor de organisatieontwikkeling – daardoor niet opmerkt.
Hoe je de signalen wél tijdig kunt onderkennen? Dat bespreken we in een volgende blog!
Frits Wilmsen